Starta
Driva & Utveckla
Marknadsföring
Ekonomi
Mer

Hur du lyckas på den tyska marknaden - De 5 bästa tipsen

Dela artikeln
tisdag, 26 mars 2013 1
Hur du lyckas på den tyska marknaden - De 5 bästa tipsen

Tyskland är Sveriges största exportmarknad. Om du ska in på den tyska marknaden med ditt företag, eller redan finns där, så vet du att det finns skillnader, som gör att det lätt uppstår svårhanterliga situationer, vilket i sin tur kan leda till att du inte når dina mål. Här belyser jag några vanliga utmaningar, vad de beror på och vad man kan göra åt dem.

Enkelt beskrivet så kan man säga att kultur är hur vi löser våra vardagliga problem och det är olika i olika länder beroende många saker, t ex klimat och historia. Och det kan ju vara väldigt charmigt! Alltid när du går in på en annan marknad så finns de kulturella skillnaderna där, som du måste ta hänsyn till.

För mig blev det väldigt konkret när jag som 26-åring flyttade till Tyskland. Jag kom att stanna där i 15 år. Jag har jobbat både i svenska och tyska företag i Tyskland och jag har forskat i kulturella skillnader mellan Sverige och Tyskland under ett par år, speciellt i hur man leder företag. Bortsett från att jag ganska snart lärde mig att man i privata sammanhang inte tar av sig skorna hemma, inte säger du förrän den andre föreslagit det, klär sig avslappnat på kvällen, helst inte berusar sig och att man absolut inte gratulerar någon på födelsedagen i förskott (vilket betyder otur) så är det också stora skillnader i hur det fungerar på jobbet – större än man tror, med tanke på det ringa avståndet.

Jag läste senast häromdagen i tidningen om matkasseföretaget Middagsfrid som kände en viss tröghet på den tyska marknaden, bl a därför att många kvinnor jobbar deltid och är hemma och lagar mat till barnen för att de inte får någon skolmat, många kvinnor är hemmafruar, man har en annan matkultur och generellt för att man är skeptisk till nya idéer. Middagsfrid hade ändå lycktas ta sig framåt, men i en lugnare takt än planerat. Jag hör ganska ofta om företag som får problem, just på den tyska marknaden. Man tror att det är hur lätt som helst och marknaden är ju jättestor, vilket lockar. Men det kräver ordentliga förberedelser. Därför först lite teori:

Orsakerna till att skillnaderna är stora går t ex lätt att finna i holländaren Geert Hofstede´s studier, där han jämfört människornas ”software of the mind” i alla länder i världen i fem olika dimensioner. Här skiljer sig Sverige och Tyskland avsevärt åt i två av dimensionerna: Maskulint vs feminint och lågt vs högt behov av att undvika osäkerhet:

tyskland sverige

Bilden är hämtad här där du kan jämföra fler länders kulturskillnader. PDI = Liten mot stor maktdistans. IDV = Individualism mot kollektivism. MAS = Maskulinitet mot feminitet. UAI = Osäkerhetsundvikande. LTO = Lång- mot korttidsorientering.

Maskulint vs feminint

Den här dimensionen handlar i stort om vad som driver och motiverar människor i en kultur, att vara bäst (maskulint) eller att gilla vad du gör (feminint). Några typiska exempel på hur det kan se ut i ett maskulint samhälle är att inkomst, utmaningar och att få erkännande är viktigt, stort och snabbt är vackert, män ska dominera och tjäna levebrödet, det är stora könsskillnader, hög utbildningsnivå, stress på jobbet, pengar och prestation skattas högt. Du har redan gissat att Tyskland får höga poäng på den skalan.

Ett feminint samhälle karakteriseras av att det är viktigt att kunna samarbeta och att omgivningen är vänlig - man är rädd för konflikter. Medbestämmande och konsensus är viktigt. Det är mindre skillnad mellan könen, kvinnor kan lika gärna vara företagsledare och män sköta om barnen. Livskvalitet, alla ska ha det bra, även de olyckligt lottade, man arbetar för att kunna leva, inte tvärtom. Man kör långsamt i trafiken, har mindre stress på jobbet osv. Du har förmodligen också gissat att detta stämmer ganska bra på Sveriges kultur.

Högt vs lågt behov av att undvika osäkerhet

Den här dimensionen handlar om huruvida människorna i en kultur känner sig hotade av tvetydiga eller okända situationer och har skapat sig föreställningar och system för att undvika dessa eller inte. I ett land med högt osäkerhetsundvikande är man rädd för osäkerhet, man försöker därför t ex besegra naturen med teknik, skapa regler och lagar i stor omfattning och skapa en förbindelse till det osäkra genom religion. Det finns fler specialister, fasta strukturer på aktiviteter, chefer blandar sig i detaljer, det finns stora löneskillnader och organisationerna är större. En hög grad av aggressivitet tolereras. Demokratin är relativt ung. Återigen har du gissat att detta stämmer rätt bra på Tyskland.

I ett land med lågt osäkerhetsundvikande är man däremot inte rädd för det okända. Man tar var dag som den kommer och har mindre stress. Hårt arbete har inget syfte i sig. Man visar inte känslor så mycket. Man är mindre konservativ och det ska finnas så lite regler som möjligt. Myndigheterna är till för att serva folket. Man har ett pragmatiskt tänkande. Fler generalister och få regler i företagen, cheferna jobbar med strategiska frågor och medarbetarna tjänar förhållandevis bra i de ofta mindre organisationerna. Demokratin har funnits länge. Och detta stämmer rätt bra på Sveriges kultur.

Vad kan det då få för konsekvenser när ett svenskt företag ska exportera till Tyskland eller ska bygga upp ett dotterbolag där?

Även om jag också lärt mig att det är farligt att generalisera i kulturfrågor därför att alla är individer, det finns subkulturer osv så ska jag ändå försöka mig på att ge dig några goda generella råd och då blir det så här:

1. Förbered dig noga

Ta reda på hur din delmarknad av den tyska marknaden funkar, hur man löser just det problemet, lär dig de olika geografiska delarna, för de är ofta väldigt olika. Tyskland är t ex protestantiskt i norr och katolskt i söder, de östra delarna har tillhört DDR för inte så länge sedan. Res gärna runt och betrakta med egna ögon hur det fungerar. Ta reda på fakta.

2. Se till att du talar språket bra

Tyskar är i allmänhet inte lika duktiga på engelska som vi Skandinaver är och uppskattar när man kan deras språk. Det är bäst för att undvika missförstånd, tyskarna är väldigt exakta.

3. Se till att förbereda möten

Kom i tid, tänk på vad du vill med mötet och ha alla fakta i ärendet noga förberedda. Du kommer med stor sannolikhet att möta en expert på området, kanske en doktor, som har fått jobbet som högste chef för att han kan mycket om ämnet, inte för att han är bra på att leda människor. Eftersom den högste chefen är den som tar beslut, se till att få träffa honom. Han förväntar sig stor respekt och det är självklart att du tilltalar honom (eller mer sällsynt, henne) med Herr resp Frau plus efternamn. Förklara att du kanske behöver åka hem och få diskutera med dina kollegor innan ni kan ta beslut, varför det kan dröja något. Det läggs i regel inte mycket tid på ”socialt snack” utan man går rakt på sak och det förväntas att du snabbt ska kunna redogöra för ditt ärende och kunna argumentera.

4. Ta det inte personligt om du blir bemött med hård kritik

Tyskarna argumenterar och diskuterar gärna sakligt på ett sätt, som för en ”neutral och konflikträdd” svensk kan uppfattas som obehagligt och skrämmande. Det är sällan personligt menat och betyder inte att han inte gillar dig som person. Det skiljs på arbete och privat. Vi svenskar är bara inte vana vid det, helt enkelt.

5. Ha en klar strategi för hur organisationen ska ledas

Om du ska ha ett dotterbolag i Tyskland, bestäm redan innan hur den ska ledas. Att ha en svensk som leder tyska medarbetare eller tvärtom går nog bara bra med djup kulturinsikt. Tyska medarbetare är kanske mer vana att detaljstyras av en extremt kunnig chef och är därför möjligen inte lika vana att ta egna initiativ för att lösa uppgifter. En svensk ledare skulle aldrig kunna allt, utan tycker att var och en har sitt expertområde och han är ”bara” ledare och ser som sin uppgift att motivera medarbetarna. Det blir lätt att han går runt och pratar och är social och upplevs som sympatisk och mindre auktoritär, men denna frihet kan lätt utnyttjas.

Strategier för att undvika konflikter och därmed ineffektivitet i dessa sammanhang kan t ex vara att:

  • låta kulturen för moderföretaget dominera
  • låta kulturen för dotterbolaget dominera
  • hitta kulturfria nischer i företaget
  • skaffa en enhetlig koncernkultur.
  • Lycka till!

Kommentarer

  • Stefan
    Stefan torsdag, 04 april 2013

    Har arbetat ihop med tyskar och tyska chefer i flera år så det var skoj läsning. Upplevde den tiden som enklare. Man visste sin plats och chefen bestämde så var det bara. Det är allt för mycket flum på svenska arbetsplatser där alla ska få vara med och bestämma. Bra ibland men lika ofta dåligt.

Välj kommun från listan