av Rebecca Krantz
Rebecca Krantz
Coach, föreläsare & utbildare på Holistic future i Orust
0 foruminlägg
1 artiklar

Dagens samhälle ställer höga krav på företagen att ”hänga med”. Det betyder att i de flesta företag försiggår både kortare och längre och mer omfattande förändrings- och utvecklingsarbeten. Tydlighet, reflektion och intention är tre av de saker du behöver tänka på för att få dina medarbetare delaktiga i arbetet framåt.

 

Våra hjärnor är inte skapta för att gilla förändringar, och det är just det som tagit oss framåt i evolutionen. Förmågan att upptäcka avvikelser och hot. Den stora skillnaden idag är att hoten inte längre är situationer där vi riskerar att mista livet, men det förstår inte vår hjärna. Lär vi oss förstå dess möjligheter och var det finns begränsningar, så kan vi lyckas i alla fall.  

Så hur ska ni göra för att lyckas få med alla i förändringsarbetet?

Jo, för att motiveras att trampa upp nya stigar så behöver vi förstå VARFÖR vi ska göra det. Vad är syftet? Och här missar tyvärr många företag (läs: ledning) och därför blir så många förändringar ouppnådda, misslyckade eller ett enda kämpande med många missnöjda som resultat. Det kanske rent av blir så illa att medarbetare säger upp sig.

Det räcker inte med att ledning diskuterar och tar fram en i deras ögon bra plan för hur förändringsarbetet ska gå till. Medarbetarna behöver få vara delaktiga i det arbetet. De behöver få känna att de är med och ”äger” förändringen tillsammans med er. 

 

Med nedanstående fem tips kommer ni skapa goda förutsättningar för att lyckas nå dit ni önskar med goda känslotillstånd och viljan att bidra bland medarbetarna.  

Reflektion

All förändring börjar i någon slags reflektion kring att vilja ha det annorlunda. Reflektionssteget ger utrymme för att fundera på alla delar som kommer påverkas och vilka medvetna val som behöver tas för att skapa en bra grund innan arbetet påbörjas. Ställ frågor som; Varför gör vi det här? Hur påverkas medarbetare? Hur önskar vi att resan framåt blir? Vad kommer vi behöva för interna och externa resurser? Kan oro bland medarbetare uppstå? Hur ska vi förmedla ut detta i företaget? Vem ansvar för vad? 

Tydlighet/Lyhördhet/Delaktighet 

Se till att de som ska bli en del av förändringen förstår varför, hur det ska gå till samt vad de kan påverka och inte. Checka av att alla verkligen har förstått och tagit till sig information. Var TYDLIG och följ upp kontinuerligt.

Var LYHÖRD oavsett vad. Lyssna och möt medarbetarna. Kom ihåg vilka det är som ska driva igenom förändringen. 

Låt medarbetarna känna DELAKTIGHET genom att bjuda in till tillfällen där de har möjlighet att ställa frågor och komma med förslag. Förändring och utveckling leder lätt till känslor som oro, rädsla, frustration och osäkerhet. Se till att ge utrymme för att möta det och bidra till uträtande av frågetecken, trygghet och goda känslotillstånd – det kommer gynna alla och detta kommer att innebära betydligt mindre utrymme för tolkningar och rykten.

Strategi – börja i rätt ände 

Börja inte utan en tydlig strategi. Att påbörja ett förändringsarbete utan en tydlig strategi är ungefär som att börja bygga ett hus utan ritningar. Det kommer inte stå stadigt (bli hållbart), ingen vet riktigt vad som ska göras och när. Sen när allt tycks klart (efter stora förseningar) är risken stor att allt faller ihop. Ta fram en strategiplan och bygg ett hus med en solid grund. En plan som talar om vad som ska göras, på vilket sätt och av vem/vilka.

Intention (syfte)

Börja med att titta på vilken intention (syfte) ni har med förändringen (mål). Varför gör ni den? Vad ska det leda till? Sätt både resultatmål och tillståndsmål. Resultatmål av typen "Vår omsättning ska ha ökad med 25% vid utgången av 2020". Tillstånd i form av känslor. Vilka tillstånd behövs för att uppnå resultatmålet (ex. engagemang, nyfikenhet, trygghet) och vilka tillstånd önskar vi som mål parallellt med resultatmålet (ex. samhörighet, kunniga, inspirerade)? Tillståndsmål är väldigt effektivt att arbeta med för att uppnå det som önskas i resultat.  

Ramsättning

Titta därefter på ramsättning för olika sammanhang och aktiviteter som behöver planeras in och som ska leda till de satta målen. Se till i vilken ordning de behöver genomföras och hur mycket tid varje del ska få ta. (Ex, Utbildningsram - ska innehålla t ex workshop, bikupor, föreläsning etc.) Ramar kan också vara i form av tid, plats, kultur mm.

”Görande” 

När ni har de delarna på plats kan ni börja titta på vilka ”göranden” som ska finnas i varje ram. När de tre delarna är väl genomarbetade och tydligt förmedlade ut i organisationen så kan ni med jämna mellanrum göra en ”hälsocheck” på att ni är på banan. Ibland behövs ett sidospår, behåll dock uppmärksamhet på att de aktiviteter ni gör leder er mot intention och mål. Grundarbete kan ses som ett flexibelt underlag, som i behov får justeras. Ibland påbörjas förändringsresor med ett mål som sedan ändras längs vägen. 

Kommentera gärna nedan med tankar, erfarenheter eller tips du har. 

Mer fördjupning på de olika tipsen kommer i en fortsatt artikelserie.

Visa kommentarer 0
Du måste registrera dig som medlem för att skriva en kommentar.. för att registrera dig som medlem.