Starta
Driva & Utveckla
Marknadsföring
Ekonomi
Mer

Kollektivavtal och kollektiv arbetsrätt och dess grundläggande principer

Dela artikeln
torsdag, 11 februari 2016 0
Svensk arbetsrätt innehåller bla den kollektiva arbetsrätten, regler om arbetstagarinflytande, anställningsförhållandets rätt, arbetsmiljörätten samt arbetsmarknadsreglering Svensk arbetsrätt innehåller bla den kollektiva arbetsrätten, regler om arbetstagarinflytande, anställningsförhållandets rätt, arbetsmiljörätten samt arbetsmarknadsreglering

Kollektivavtalet uppstod i Europa under slutet av 1800-talet i arbetstagarnas strävan att utjämna styrkeförhållandet gentemot arbetsgivarna. Det svenska systemet för kollektivavtal ordnades först genom den så kallade decemberkompromissen 1906 mellan SAF och LO. Kompromissen bestod i att SAF erkände föreningsfriheten, det vill säga arbetstagarnas rätt att organisera sig och träffa kollektiva avtal om anställningsvillkor med mera, och att LO erkände arbetsgivarnas rätt att leda och organisera arbetet och fritt anställa och säga upp anställda. Källa: wikipedia.org/Kollektivavtal_i_Sverige

Kollektivavtal och fackföreningsrörelsen är ingen självklarhet. Många anser att rörelsen har haft en viktig del i utvecklingen av Sverige och att lönespridningen antagligen hade varit betydligt större, kanske mer likt USA där många kräver flera jobb för att överleva.

Andra menar dock på att det nödvändigtvis inte behöver vara så. Fler och fler är dessutom idag kritiska till fackföreningsrörelsens makt och menar på att de spelat ut sin roll och i stället förhindrar mer än gör nytta, både för näringslivet och arbetarna. 

Som ”stolt” svensk bör du ändå, oavsett vilken åsikt du har, ha en grundläggande kunskap om kollektivavtalets bakgrund, förutsättningar och allmänna principer.

MBL i texten nedan betyder = Lag om medbestämmande i arbetslivet

Kollektiv arbetsrätt

Grundnormerna för den kollektiva arbetsrätten är gamla och har inte genomgått några större förändringar sedan trettiotalet. En förklaring till att lagstiftningen överlevt stora omvärldsförändringar är att parterna själva preciserar normerna i kollektivavtal.

Till de kollektiva spelreglerna hänförs föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten, regler om stridsåtgärder, medling, kollektivavtal och fredspliktsregler.

Läs även: Finns det alternativ till kollektivavtalet?

Föreningsrätt

Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas.” (7 § MBL)

Med att utnyttja medlemskapet i en fackorganisation förstås allt som innefattar att man i sin egenskap av arbetstagare (eller i förekommande fall arbetsgivare) drar nytta av medlemskapet i organisationen. Det viktigaste exemplet är att en arbetstagare vänder sig till sin fackliga organisation när en tvist uppstått med arbetsgivaren.

Rätten att verka för en organisation omfattar i första hand skydd för fackligt förtroendevalda, men hit har också hänförts arbetstagares deltagande i stridsåtgärder. Vad slutligen verkar för bildande av organisation angår, omfattar detta rätten att starta lokala klubbar och liknande inom befintliga organisationer.

”Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.” (8 § MBL)

I stort sett vilket handlande som helst kan utgöra det objektiva rekvisitet i en föreningsrättskränkning. Det skall röra sig om ”något slag av aktivitet, något konkret”. Hit hör även underlåtenhet att agera, såsom en utebliven befordran där detta framstår som naturligt. Även hot om sanktioner eller löften om förmåner hör hit.

Föreningsrätten innefattar en rätt att själv välja organisation, men en arbetsgivare har ansetts oförhindrad att i allmänna ordalag rekommendera de anställda att ansluta sig till viss organisation. Obs! En utfrågning om fackföreningstillhörighet kan dock i rätt kontext innefatta en föreningsrättskränkning. Det avgörande är i vilken avsikt det sker. I detta sammanhang bör dock nämnas att en arbetsgivare efter medbestämmandelagens tillkomst i vissa fall inte bara har rätt utan dessutom skyldighet att fråga ut de anställda om deras organisationstillhörighet.

Som regeln är formulerad krävs det att det finns uppsåt med avseende på föreningsrättskränkningen. Det är dock tillräckligt att den handlande insett att åtgärden är ägnad att skada respektive fungera som påtryckning.

Det finns två typer av föreningsrättskränkningar

I det ena fallet är det fråga om att bestraffa någon för att denne utnyttjat föreningsrätten. I det andra fallet handlar det om att försöka förebygga att någon utnyttjar sin föreningsrätt. De båda typerna kallas reaktionsfallet respektive preventionsfallet.

Preventionsfallet täcker flera typsituationer:
1. Hot i förebyggande syfte.
2. Förmåner eller löften härom i förebyggande syfte.
3. Åtgärder, exempelvis omplacering, för att försvåra fackligt engagemang.

Den sistnämnda typen kan många gånger i stället vara att hänföra till reaktionsfallet, nämligen om den utgör svar på facklig aktivitet.

Hot om sanktioner i olika former för den händelse en part inte undlåter att utnyttja sin föreningsrätt och löften om (eller realiserade) förmåner för den händelse man avstår torde vara de vanligaste formerna av preventionsfallet. I de situationer då hotet aktualiseras, dvs. då part trots hotet utnyttjar föreningsrätten och på grund härav utsätts för sanktioner, är det i stället fråga om reaktionsfallet.

Att som arbetsgivare ge bättre förmåner till oorganiserade kan utgöra en kränkning mot den oorganiserade genom att man härigenom försöker förmå denne att inte inträda i en organisation, samtidigt som det kan vara en kränkning av de organiserades föreningsrätt genom att ett sådant handlande är ägnat att förmå de organiserade att lämna sin organisation.

Reaktionsfallet tar sikte på åtgärder i syfte att bestraffa någon för att denne utnyttjat sin föreningsrätt. Det kan ta sig uttryck i uppsägning, omplacering eller andra försämringar för personer som engagerar sig fackligt, uppgifter i arbetsbetyg osv. Kravet i reaktionsfallet är att det skall uppkomma skada för den utsatte. När man talar om att åtgärden skall vara till skada för den angripne tycks kraven inte vara allt för högt ställda. Det behöver inte röra sig om en skada av ekonomisk natur och som på grund av denna grund kan föranleda skadestånd.

För att skaderekvisitet skall vara uppfyllt är det tillräckligt att åtgärden innebär någon form av negativ verkan för den utsatte, exempelvis att man kommer framstå i negativ dager hos sina arbetskamrater. I AD 1986:25 sägs att det är tillräckligt att ”åtgärden är ägnad att leda till någon mera påtaglig olägenhet”. Det är dock inte tillräckligt att den angripne själv uppfattar något som en olägenhet, ”för att skada skall föreligga krävs att åtgärden objektivt sett förorsakat arbetstagaren lidande eller obehag”.

Bevisbördan

Den som gör gällande att han blivit utsatt för en föreningsrättskränkning har enligt sedvanliga regler att föra bevisning härom. Att en viss åtgärd företagits av motparten låter sig kanske utan större besvär bevisas. Att styrka att ett visst syfte ligger bakom motpartens handlande är av lätt insedda skäl betydligt vanskligare.

Arbetsdomstolen har infört en särskild bevisbörderegel i föreningsrättsmål. Redan i AD 1937:57 uttryckte domstolen ”att arbetstagarparten har att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten föreligger och att, om sådana skäl framlagts, arbetsgivarparten har att styrka, att för (åtgärden) förelegat skälig orsak oberoende av föreningsrättsfrågan”. Om den som anser sig kränkt lyckas göra detta sannolikt har motparten således att visa att han haft ett annat skäl till sitt handlande.

Förhandlingsrätt

”Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållande mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation...” (10 § MBL)

På arbetstagarsidan tillkommer förhandlingsrätten endast organisationer. På arbetsgivarsidan föreligger förhandlingsrätt däremot både för enskild arbetsgivare och arbetsgivarorganisation. Förhandlingsrätten är tvingande och sanktionen är skadestånd.

Medling

Medlarens uppgift är att försöka få till stånd en överenskommelse mellan berörda parter och att verka för att part uppskjuter eller inställer en stridsåtgärd. Medlaren får själv lägga fram egna förslag till överenskommelser (48 § MBL). Medlingsinstitutets och medlarens främsta maktmedel utgörs av möjligheten av att besluta om att uppskjuta varslade stridsåtgärder. Beslutet, som skall fattas av institutet på medlarens begäran, får avse en tid om högst fjorton dagar ”för varje stridsåtgärd eller utvidgning av stridsåtgärd”. Sådant beslut får endast fattas en gång per medlingsuppdrag och skall om möjligt föregås av samråd med de inblandade parterna (49 § MBL). Om part verkställer stridsåtgärd trots sådant beslut kan en varselavgift om minst 300 000 och högst 1 000 000 kr utdömas av tingsrätt på talan av Medlingsinstitutet (62 a § MBL).

Kollektivavtalets rättsverkningar

Kollektivavtalet har ett antal specifika rättsverkningar (i vid mening):

a) medlemsbundenhet (och tvingande verkan)
b) fredsplikt
c) allmänt skadestånd vid avtalsbrott
d) nyckel till medbestämmande i olika former (inklusive styrelserepresentation och förmåner enligt förtroendemannalagen m.m.)

Rättsverkningarna är idag så finurligt konstruerade att båda sidor har intresse av att sluta kollektivavtal. Fredsplikten är naturligtvis i första hand ett arbetsgivarintresse, medan medbestämmandet och rätten till betald facklig förtroendeman är saker som gör de fackliga organisationerna intresserade av att sluta kollektivavtal.

Finns det någon skyldighet att sluta kollektivavtal?

Föreligger det någon rätt att sluta kollektivavtal? Med andra ord: Finns det någon möjlighet att på rättslig väg tilltvinga sig ett avtal? Den allmänna utgångspunkten i svensk rätt är att det råder kontraheringsfrihet. För att en skyldighet att ingå avtal skall föreligga krävs stöd i någon rättsregel. En sådan regel finns inte vad kollektivavtal beträffar. De medel det arbetsrättsliga systemet tillhandahåller är föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten, medling och rätten att vidtaga stridsåtgärder. Om en part trots dessa medel icke lyckas förmå motparten att ingå avtal, står inga andra möjligheter till buds. Det är således inte möjligt att vända sig till domstol för att få till stånd ett avtal; så långt sträcker sig inte förhandlingsrätten.

Stridsåtgärder och fredsplikt

Av förarbeten och de rättsfall där stridsåtgärdsbegreppet aktualiserats kan man urskilja tre olika utgångspunkter i argumentationen om huruvida ett visst handlande utgör en stridsåtgärd. På basis av detta kan en stridsåtgärd definieras som en i:

1. fackligt syfte vidtagen
2. åtgärd med
3. kollektiv prägel.

Fackligt syfte
Med att en åtgärd skall ha ett fackligt syfte för att kunna utgöra en stridsåtgärd avses främst att någon önskar utöva påtryckning på motparten i en fråga som direkt eller indirekt sammanhänger med förhållandet arbetsgivare och arbetstagare.

Åtgärd
När det talas om stridsåtgärder är det väl i första hand strejk och lockout som vi förknippar med denna term. Tillsammans med blockad och bojkott i olika former utgör dessa de vanligaste formerna av stridsåtgärder. Det är också dessa typer av åtgärder som är de allmänt accepterade bland arbetsmarknadens parter. Stridsåtgärder i andra former förekommer säkerligen endast utan arbetsmarknadsorganisationernas sanktion.

Kollektiv
Kravet på kollektiv prägel innebär en betoning av den kollektiva fackliga karaktären hos en stridsåtgärd. Från stridsåtgärdernas område avskiljs härigenom individuellt präglade förfaranden som endast riktar sig mot motparten i anställningsavtalet.

Fredsplikt - punktförbuden i 41 § MBL
Bland de rättsåtgärder som styr rätten att vidtaga stridsåtgärder intar de s.k. punktförbuden i 41 § MBL en särställning.

41 § rör följande områden:

1. Rättstvister
Principen är det första punktförbudet i 41 § MBL och innefattar ett förbud mot stridsåtgärder i syfte att ”utöva påtryckning i tvist om kollektivavtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet” eller mot MBL.

2. Ändring av avtalet
Det andra punktförbudet innebär ett hinder mot stridsåtgärder i syfte att ändra ett kollektivavtal under dess giltighetstid. Bortsett från det förhållandet att fredsplikten primärt gäller andra än avtalsparterna kan detta vid en ytlig betraktelse endast tyckas ge uttryck för den allmänna principen om att avtal skall hållas, pacta sunt servanda.

3. Nytt avtal när det gamla ännu gäller
Regeln i tredje punkten innefattar förbud mot stridsåtgärder i syfte ”att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet upphört att gälla”. Normalt inleds förhandlingar om framtida kollektivavtal medan det gamla avtalet alltjämt är i kraft. Regelns innebörd är att stridsåtgärder i sådant fall får avvakta till dess det gamla avtalet upphört att gälla.

4. Sympatiåtgärder
Enligt det fjärde punktförbudet är det i kollektivavtalsförhållanden förbjudet att vidtaga sympatiåtgärder till förmån för en olovlig s.k. primärkonflikt.

Sanktioner

Sanktionen för brott mot fredsplikten är skadestånd, ekonomiskt och allmänt, 54-55 §§ MBL. Om en organisation anordnat en olovlig stridsåtgärd kan enskilda arbetstagare inte åläggas skadestånd, 59 § MBL.

Varsel

Part som avser att vidtaga eller utvidga stridsåtgärd är enligt 45 § MBL skyldig att varsla motparten och Medlingsinstitutet härom minst sju arbetsdagar i förväg. Sjudagarsfristen skall uppfattas så att varslet skall ha kommit motparten tillhanda senast sju arbetsdagar i förväg. För uteblivet varsel till Medlingsinstitutet skall, om inte särskilda skäl finns, en varselavgift om mellan 30 000 och 100 000 kr åläggas felande part, 62 a § MBL.

Avslutande ord

Lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) ger faktiskt väldigt god vägledning om de ämnen som avhandlas i denna artikel. Men artikeln lättar definitivt upp er förståelse och era perspektiv. Kända författare inom arbetsrätt är exempelvis Mats Glavå, Lars Viklund och Tommy Iseskog om ni vill gräva djupare.

Välj kommun från listan