av IMD
IMD
Utomlands/ej i Sverige
0 foruminlägg
29 artiklar
3 steg som chefer kan följa för att främja inkludering.

När nu fördelarna med inkludering är så välkända, varför är det då fortfarande så många team och organisationer som fortfarande kämpar för att främja just detta? Det är här de osynliga barriärerna för inkludering kommer in i bilden.

 

Medan diversitet kan förstås som ”alla de sätt vi skiljer oss åt på”, betyder inkludering att vara ”en del av det hela”. En inkluderande miljö är en som välkomnar, aktivt stödjer och också drar fördel av de skillnader som unika individer ger vid handen – och kan möjliggöra innovation, ökad prestationsförmåga och att riskgrupper ej går förlorade. Men att skapa en inkluderande kultur är lättare sagt än gjort – det kräver att man åstadkommer en miljö som är trygg både fysiskt och psykiskt, och att man tar itu med inte bara strukturella hinder, utan också sådana som kan betraktas som ”osynliga”, till exempel ihängande mikro-orättvisor.

Mikro-orättvisor är små händelser som ofta är kortlivade, svåra att bevisa, dolda, kan vara oavsiktliga, ofta ej inses av den skyldige för dem och som uppstår när någon betraktas som ”annorlunda”.

Minoritetsgrupper utsätts hela tiden för mikro-orättvisor, ibland dagligen, i organisationer och på företag. Även om varje enskild mikro-orättvisa tillsynes är av oskyldig art – ”lätt som en fjäder” – och ofta förblir osynlig för gruppen, kan de utsatta uppleva att de till slut nöts ned av den sammanlagda vikten av dem.

Ett bra exempel på en mikro-orättvisa är att ofta bli avbruten vid ett möte. Forskning visar att kvinnor blir avbrutna betydligt fler gånger av män vid möten, och betydligt oftare än vad män blir av kvinnor. Uppföljande undersökningar på detta område visar att kvinnor, om de klagar på detta, kan bli exkluderade. Detta är en ständigt återkommande mikro-orättvisa som, om den inte åtgärdas, påverkar kvinnors möjlighet att bidra på ett meningsfullt sätt. Konsekvenserna är svåra – att inte kunna ge uttryck för och sprida sina egna åsikter och uppfattningar leder till bristande erkännande och befordringsmöjligheter för kvinnor i ledande ställning. Andra exempel är ”skämt” som rör kön, religion, etnicitet eller till och med insider-skämt som kan vara uppenbara att förstå för flertalet (men ej för minoriteten).

Hur tar vi itu med mikro-orättvisor?

 

Att utrota mikro-orättvisor är ett måste för att skapa en inkluderande miljö och kultur i team och organisationer.

Här nedan följer de tre viktigaste sätten för att åstadkomma detta:

1. Öka medvetenheten: genom att belysa det och att erkänna att mikro-orättvisor förekommer. Det första steget består i att acceptera att människor kan känna sig exkluderade – och kan uppleva mikro-orättvisor – även om man själv inte upplevt dem, eller själv inte bryr sig om sådana. Detta gör det lättare att förstå att det kan påverka en viss grupp av människor mer än en annan. För att blottlägga vilka mikro-orättvisor som kan förefinnas i er företagskultur, ägna tid åt att lyssna till dem som kan uppfattas som ”ej grupptillhöriga” – sådana som skiljer sig från majoriteten. På en personlig nivå hjälper detta att bättre förstå mikro-orättvisornas följdverkningar och att inse att vi alla – omedvetet – kan vara bidragande till att de uppstår. En förståelse för vad ”grupptillhörighet” betyder, vad ett exkluderande från gruppen innebär och hur vi kan bidra på personlig nivå, är en bra start för att skapa ett inkluderande tankesätt. Det är mycket vanligt att mikro-orättvisor avfärdas eftersom de uppfattas som ”ofarliga” eller till och med lite lustiga. Det gör dem mycket svåra att upptäcka, förstå och få bukt med. Deras inverkan är däremot högst verklig, eftersom människor som känner sig exkluderade riskerar att känna sig mindre engagerade än de som känner sig inkluderade.

 

2. Låt människor få föra fram dem. Detta skapar en psykologisk trygghet för att de belyses på rätt sätt. Gör ditt allra bästa när du lyssnar på någon som tar upp en mikro-orättvisa och hur denna påverkar dem och vad de föreslår för att sådana incidenter ska kunna elimineras. Säkerställ att det inte förekommer några repressalier mot människor som träder fram. Med tiden tar de bästa cheferna hand om mikro-ojämlikheter proaktivt där och då och arbetar aktivt för kontinuerliga förbättringar. Till detta kan höra att man identifierar det språkbruk som används vid utvecklingssamtal för att beskriva en grupp jämfört med en annan (otrevlig kontra ledarlik, känslobetonad kontra förutfattad, aggressiv kontra beslutsam).

3. Blottlägg mikro-orättvisor och grip in. Detta är komplicerat: När, hur och där du ingriper – vill du inte chikanera personen ifråga. Nästa steg består i att förespråka en förändring i de fall du ser att mikro-orättvisor förekommer. Om du till exempel märker att en viss grupp avbryts oftare än en annan vid möten, grip då in aktivt och uppmuntra den utsatta personen att tala till punkt och lägga fram sina åsikter och argument. Var uppmärksam på till synes ”roliga” skämt som har att göra med kön, kultur eller religion. Det sista steget består i att uppmuntra andra att komma med konstruktiva lösningar för att man ska kunna utrota mikroorättvisor – till exempel genom att erbjuda riktlinjer och hjälpmedel för att utbilda medarbetarna. Exempel: Det nederländska hälso- och näringsföretaget DSM har satt upp en affisch som visar ”hur man lyckas med inkluderande möten” i sina mötesrum. Här får man enkla och praktiska tips på hur man förbättrar sina möten – fysiska som digitala. Avslutningsvis är det en god vana att regelbundet diskutera inkluderande och att utvärdera både sin egen och sitt teams förmåga att aktivt verka för inkluderande.

Även om dessa steg inte är de enda som krävs för att skapa en helt inkluderande miljö, är de en bra start. Genom att proaktivt verka för inkludering och ett inkluderande uppträdande, har organisationer och företag allt att vinna genom bättre prestationer och ökat engagemang från de anställda.

Gör

Gör inte

Skapa ett fokus på inkludering samtidigt som på diversitet, och ge det samma, om inte ännu mer, betydelse.

Tala först och främst om diversitetsmål, utan att lägga till inkluderingsmål.

Definiera inkludering klart och tydligt: vad det är som är viktigt för er och på vilka sätt ni främjar det på individuell, team-mässig och företagsmässig nivå.

Glömma att diskutera inkludering och vad den betyder för organisationen. Undvik underfinansiering.

Sätt upp tydliga inkluderingsmål och lägg in inkluderingsfrågor i undersökningen om medarbetarnas engagemang.

Glömma att mäta inkludering om ni mäter diversitet.

Analysera inkluderingsresultaten på korrekt sätt. Tillhandahålla data om verksamheter/funktioner och agera på dessa.

Analysera inkluderingsresultaten på ett lättförståeligt sätt, oavsiktligt utelämna relevanta och åtgärdbara data.

Säkerställa att det vid anställnings-, kompetens-, utvärderings- och avancemangsprocesser används ett neutralt och inkluderande språk.

Anta att systemen och processerna kan förbli oförändrade – de var troligen undermedvetet skapade för majoritetsgrupper.

Använda berättande för att åskådliggöra inkluderande och mikro-orättvisor och att sprida detta till så många som möjligt.

Avfärda feedback och kommentarer om inkludering och exkludering.

Skapa tillfällen där inkluderingen förbättras Främja inkludering med hjälp av lättanvänd infografik.

Bevara samma mötes- och konversationskultur som före ert diversitets- och inkluderingsinitiativ.

Vara modiga och omedelbart ta itu med exkluderande språk och beteenden på ett konstruktivt sätt.

Undvika att reagera på språk och beteenden som av vissa uppfattas som exkluderande.

Framför allt, skapa en kultur präglad av öppenhet och feedback.

Lämna kulturen oförändrad.


För cheferna: Exempel på inkluderande och exkluderande

Gör

Gör inte

Att verbalt och tydligt notera samtliga personer i mötesrummet (virtuella som fysiska).

Att främst fokusera på personer man är bekant med sedan tidigare och känner sig bekväm med i ett mötesrum.

Att säkerställa att samtliga mötesdeltagare får samma möjlighet att göra sin stämma hörd under ett möte (virtuella som fysiska).

Låta de som är mest påstridiga och utåtriktade komma till tals.

Ge alla medlemmar i ett team samma vidareutvecklingsmöjligheter.

Ge bättre vidareutvecklingsmöjligheter åt sådana som liknar dig själv vad gäller kön, ålder, etnicitet.

Fördela ansvar och viktiga projekt till olika medlemmar av teamet.

Alltid fördela ansvar och viktiga projekt till samma person eller personer.

Belysa mikro-orättvisor när du upptäcker dem och försöka förbättra situationen. Sedan följa upp och vidmakthålla förändringen.

Vara omedveten om eller ignorera hur vissa subtila beteenden/språkbruk uppfattas olika av olika människor och vad detta resulterar i.


Text av Executive in Residence Josefine van Zanten och Professor Alyson Meister på IMD business school.

Visa kommentarer 0
Du måste registrera dig som medlem för att skriva en kommentar.. för att registrera dig som medlem.