Starta
Driva & Utveckla
Marknadsföring
Ekonomi
Mer

Coachens roll och uppgift

Dela artikeln
söndag, 06 september 2009 0

Att vara coach

Coachning kan sägas vara en hjälp till självhjälp för att nå uppsatta mål. Uppgiften är att öka verkningsgraden och resultatet av vad adepten (den coachade) gör. Det önskade läget, eller resultatet blir alltså högst centralt.

Att få den coachade att tänka själv och att handleda honom eller henne i att sätta mål och nå dom, på ett effektivt och hållbart sätt. Som coach ger du inte direkta order, instruerar eller ”säger till”.

"Lycka är inte något du kan få på recept av en lyckoapotekare. Det är inte något du äger, utan något du är." Joseph O´Connor & Andrea Lages

Alla människor är födda med en inneboende förmåga att lära, en sorts ”lärinstinkt” om du så vill. Coachen försöker finna denna instinkt för att den coachade ska lära sig själv och lyckas ännu bättre med vad man gör. Coachens grundläggande ansvar är inte att lära ut, utan att underlätta inlärning. Den som blir coachad får då själv en ökad förmåga att själv sätta och nå sina önskade mål. Ibland finns det dock undantag, tillfällen då coachen har svaret och den coachade är ”fast”. Samtidigt kan då svaret ges som ett förslag eller en fråga: vad tror du om att göra på detta sättet?

Från nuläge till önskeläge

Den tredje delen i coachens roll blir att hjälpa andra med deras problem och lära dem utnyttja mer av sin potential och mer av sina möjligheter.

Sammantaget: helt enkelt hjälpa personen från A till B, från nuläget till det önskade läget.

Tre viktigaste frågorna:

Vad vill du, vad gör du, vem är du

Vill: Vad vill jag och varför? (mål/önskeläget Pil motivation)
Gör: Svarar på frågan hur gör jag? (skapar medvetenhet)
Är: Vem behöver jag vara? Vilka inre resurser behöver jag?

Ska förändring ske måste svaren på alla tre frågorna finnas. Som coach (ledare) måste du säkerställa att svaren på dessa tre frågor finns. För organisationens del, vilket sannolikt är ditt ansvar att både ställa och svara på frågorn. Samt för varje enskild medarbetare som du vill coachade till bättre resultat. Och här gäller det att säkerställa att de du coachar själva kan svara på frågorna och driva sin egen utveckling.

Självobservation - lycka:
- Vad innebär det att vara ”lycklig” för dig?
- Tänk på ett tillfälle när du var lycklig. Hur var det?

"Att vara lycklig finns i de små sakerna i livet, den där serien av små beslut, som vart och ett gör dig lyckligare. Lyckan finns i vardagen, i de små detaljerna."
Joseph O´Connor & Andrea Lages

Potential minus störning = Agerande

Coachens övergripande uppgift är att reducera störningar. Ju mindre störningar, desto större potential kan frigöras. Några av de vanligaste störningarna är:

  • rädsla (att förlora, att vinna eller att känna sig dum. De absolut vanligaste rädslorna är att inte räcka till eller att inte vara älskad…)
  • saknar självförtroende - allt ska vara perfekt - försöker imponera
  • kan inte släppa kontrollen
  • stress
  • frustration och ilska
  • uttråkad (slentrian)
  • försöker för mycket, arbetar för hårt

Coachens uppgift blir att sätta fokus och uppmärksamhet på problemet för att få adepten att själv upptäcka störningen. Att som ledare eller coach se ”när polletten trillar ned” är underbara ögonblick. Och det enda du har gjort är att hjälpt personen att se på sig själv och sitt eget agerande: du har fått personen mer medveten.

Skillnaden mellan A och B (nuläge och önskeläge) kan vi också betrakta som ett problem. När du nu fått personen att själv se problemet och störningen startar utvecklingsprocessen framåt. Och det kommer ställas krav på den egna viljan och motivationen att göra något åt de hela. Vart vill du nå? Hur vill du göra istället? Vilka resurser behövs?

"Mod är inte att vara utan rädsla, utan att kontrollera och behärska sin rädsla."
Mark Twain

Coachens uppgift

En coachs fyra huvudsakliga uppgifter är att:

  • lyssna
  • ge återkoppling
  • ställa frågor
  • ge uppgifter och utmaningar

Du lyssnar och ställer frågor utifrån ämnet och problemet för att tillsammans med den coachade utforska hur personen kan hantera framtiden. Du återkopplar emellanåt för att säkerställa att du förstått och uppfattat det hela rätt. Vad som är lämpligt att göra och när finns inga regler för utan den känsla måste du utveckla själv.

Försök först förstå, sedan göra dig förstådd!

Och som coach (ledare) håller du också i strukturen och processen, det är annars lätt att för adepten (medarbetaren) att ”slinka undan” när det börjar bli jobbigt (när det gäller att själv kanske ändra sig eller ta personligt ansvar). Skillnaden mellan A och B är som sagt ett ”problem” och det finns de som inte gillar problem och av den anledningen inte heller sätter upp något mål. Då är det bättre att fortsätta som jag alltid har gjort. När problemet är upptäckt är det högst väsentlig att hålla fokus i konversationen för att överhuvudtaget komma vidare för att finna nya perspektiv, nya val och möjligheter för framtida agerande.

Gör du som du alltid gjort, får du det du alltid fått. Gör något annat!

Slutligen kan också coachen ge uppgifter för att ”träna” nya vanor eller göra saker på nytt sätt; det kan handla om att ta en speciell kontakt, att börja göra något nytt eller sluta med något. Uppgiften ska allra helst formuleras av adepten själv och din fråga kan då istället bli: vad kan du göra mer specifikt och när ska du göra det? Och på en skala 1-10 (där 10 = absolut och 1=inte alls): Kommer du/vill du att göra det?

Ibland kan du också ta till en utmaning när du märker att personen inte direkt vill och du som coach (ledare) ”vet” att det kommer kännas rätt efteråt. Ofta handlar det om uppgifter som går utanför komfortzonen eller som personen bara ”måste igenom” för att kunna finna nya lösningar. Frågan blir då: ”Antar du utmaningen …”

Enkelt coachverktyg:

Starta, stoppa, fortsätt

Vad behöver du starta med för att nå målet?

Finns det något du behöver sluta med? (frigöra tid, resurser eller som motverkar målet eller som bara är en störning)

Vad behöver du fortsätta med (göra mer regelbundet, göra mer av)?

Tre enkla frågor som kan användas i många sammanhang. För enskilda individer, för gruppen och inte minst i din egen självreflektion som ledare och coach.

Vad coachen inte gör

  • dominerar och styr konversationen
  • löser problem
  • återställer något som är ”trasigt”
  • ger inte råd utan att frågar
  • jämför inte med andra personer (värderar inte), inklusive sin egen…

Enkelt coachverktyg för återkoppling i vardagen:

Bra, bra – bättre!

Gör denna övning varje gång du tänker ge kritik:

  1. Lyft först fram en bra sak. ”Det där gjorde du bra, därför att …”
  2. Nämn ytterligare en bra sak. ”När du gjorde… blev jag glad …”
  3. Peka på en förbättring (din kritik): ”Och hur skulle det vara om du/vi nästa gång gjorde …”

Du har redan nu lärt dig återkoppla på ett mer positivt sätt. Och kritiken är bortblåst. Inga måste, bör eller flummiga ”påhopp”. Istället rak, konstruktiv och specifik återkoppling. Du kan också prova 1 och 2 utan att använda dig av nummer 3. Bli inte förvånad om personen kommer åter och själv säger ”Och nästa gång kan vi göra så här…”

Det är resultatet som räknas!

För en coach är det resultatet som räknas och det är inte alltid direkt synligt. Coachning kan vara ett kort snabbt samtal som hjälper en person vidare ur en knepig situation, tillbaka på spåret. Men det är oftare ett mer långsiktigt åtagande. I båda fallen är det resultatet som räknas. Som coach (och ledare) handlar det hjälpa personen att finna vägen (mellan A och B) och sedan också hålla kvar den förändringen. I allmänhet är livet en serie av små beslut, en stor förändring är oftast en massa små förändringar som sparats till ett och samma tillfälle. Varje beslut vi tar håller oss antingen kvar på det bekväma spår som vi redan kör på eller för oss mot vad vi verkligen vill ha. Med coachningen får vi hjälp att bestämma oss.

”Den individ som har flest perspektiv att se på saker har flest valmöjligheter, och således också den största möjligheten att kontrollera resultatet av vilken situation som helst.”
Paul McKenna

När du lyckats har också motivationen ökat hos den du coachar och ansvaret för resultatet stannar hos denne personen. Personen äger själv problemet. Det finns idag alltför många chefer som fråntar medarbetarna ansvaret utan att kanske veta om det, genom att man ger direktiv och säger till vad som ska göras. Eller också tar ifrån ansvaret genom att själv åtgärda problemet.

Måluppfyllelse Pil Handling Pil Glädje Pil ”Lärande” (egen potential – jag kan!)

I lärandet ligger en glädje som i sin tur ger ökad handling och en förbättrad måluppfyllelse. När ansvaret och motivationen ligger kvar hos medarbetaren (den coachade) så kommer denna person att naturligt lägga både mer energi och kraft på att nå sitt mål.

Vardaglig reflektion - enkel övning:

Du är din egen bästa förebild!

Gör denna övning i slutet på varje dag eller arbetspass:

  1. Vad var bäst med dagen? Tre saker.
  2. Vad var det som var bra (mer specifikt)?
  3. Vad kan jag lära av detta? (minst en sak)

Vilken lärdom tar jag med mig?

Coacha sig själv och coacha andra

Som coach är det viktigt att leva som du lär. Att själv vara nyfiken, se nya perspektiv, be om återkoppling (när du inte får den) och att lära nytt. Jag ser det som en förutsättning att du själv är klar med vad du vill och varför, vad du gör för att nå dit och vem du är. Eller i alla fall arbetar med frågorna, för klar blir du aldrig, eller?

I min vardag finner jag att coachning av ledningsgrupper, arbetslag eller chefsgrupper blir allt mer vanligt. Coachning anses till och med av många som mer givande än traditionella ledarskapskurser. Det handlar om förändring och till syvende och sist om dig som människa och din beteendeförändring. Att inte bara säga hur det ska vara, utan också visa rätt och göra rätt! Och göra det med glädje.

"Självdisciplin: Förmågan att få sig själv att göra det man bör göra, när man bör göra det, oavsett om man vill göra det eller inte." Elbert Hubbard

ÄMNEN:

Välj kommun från listan