Starta
Driva & Utveckla
Marknadsföring
Ekonomi
Mer

Så utvecklar du underpresterare

Dela artikeln
söndag, 09 januari 2011 2

Det händer ibland, att man har medarbetare som under en längre tid visat ett otillfredsställande resultat, eller i attityder och beteenden, uppträtt på ett oacceptabelt sätt. När detta inträffar, så står Du, som arbetsledare, inför en av Dina svåraste situationer. Ingen människa tycker om att stå inför en annan person och framföra negativa – obehagliga sanningar.

Men det  är varje arbetsledares ansvar att så tidigt som möjligt motverka och rätta till otillfredsställande resultat och beteenden, att analysera problemen, sätta in relevanta åtgärder och framför allt följa upp resultatet av åtgärderna.

Det är viktigt ur den anställdes och företagets synpunkt att de åtgärder som Du sätter in

  • är de rätta,
  • kommer i rätt tid,
  • genomförs konsekvent,
  • följs upp.

Några små råd när du står inför problemet

  • Hoppas och tro inte att medarbetare, utan Din hjälp, på ett eller annat sätt skall förbättra sitt resultat eller beteende.
  • Hoppas och tro inte att problemet snart skall bli flyttat till en annan avdelning.
  • Hoppas och tro inte att Du själv snart blir förflyttad till annan avdelning och kommer ifrån problemet.
  • Skjut inte problemet framför Dig bara för att det inte är normal tid för medarbetarsamtal.

Du har problemet – Nu krävs det handling! Du måste nu ta reda på vad det egentligen är som ”går/gått snett”:

Det hjälper inte att

  • tala i generella termer
  • ta fram isolerade händelser
  • sätta tro till rykten eller vad som sägs …
  • engagera sig för mycket känslomässigt

Däremot hjälper det att

  • ha fakta
  • observera och se själv
  • känna till speciella svaga områden
  • veta hur stort problemet är
  • vara lugn under samtalet

Vad menar jag med låg prestation?

En norm för upprepad låg prestation inom försäljning kan vara:

  • Att under ett kvartal inte ha uppnått 70 % av överenskommen kvota.

På motsvarande sätt kan man inom exempelvis service ställa normer och minimikrav, som sedan kommer att ligga till grund för bedömning av arbetsprestationen. Det är viktigt att målen/normerna är kvantifierade på något sätt.

Avvikelser från lägsta krav kan uppstå inom ett antal områden och vara av olika karaktär, frekvens och allvar.

Här är några exempel:

  • passar inte tider
  • intressekonflikt – attityd mot företaget
  • fungerar inte i kund/leverantörskontakter
  • drogmissbruk av något slag
  • bryter mot säkerhetsregler, lagar, avtal etc
  • trolöshet, ekonomiska brott etc
  • brist på kunskaper

Medan vi värderar prestationen i en exempelvis tregradig skala, sker värderingen av avvikelsen i samband med att det uppdagas att någon passerat gränsen för det tillåtna. Var gränsen går anges i vissa fall i lagar och avtal, instruktioner, anställningsavtal mm i andra fall gäller praxis ”oskrivna lagar” inom företaget.

Dessa avvikelser/brott är ofta svåra att tackla, därför är försiktighet, men ändå beslutsamhet och konsekvens, nödvändiga.

Ta gärna del av hela förslaget till handlingsplan i detta PDF dokument och lycka till med er försäljning.

Kommentarer

  • Anna
    Anna tisdag, 18 november 2014

    Undrar om man inte under "Har medarbetaren rätt jobb" borde lägga till "Är arbetsuppgiften för enkel/ostimulerande?" Att vara uttråkad kan vara förödande för arbetslusten och förmågan att uträtta något...

  • Pål
    Pål söndag, 27 februari 2011

    Mycket bra skrivet Roger! De flesta chefer och säljchefer ger upp alldeles för tidigt på sina medarbetare verkar det som. Slit och släng... Om man får reda på varför säljaren inte presterar så bra som man tror den kan och lyckas hjälpa denne att få resultat så har man en lojal medarbetare som kan växa förbi många i organisationen och ge bra extra kling i kassan.

    /TM Pål

Välj kommun från listan